立法会CB(1)1387/98-99(13)号文件
(立法会秘书处译本，只供参考用)

就《迈进新世纪：公务员体制改革咨询文件》提出的意见

1.社会上普遍认同有必要就公务员体制进行改革。市民大众认为香港应有一支更优秀及
更高效率的公务员队伍。目前本港社会要面对各种复杂和严峻的问题，但公务员在应付
该等问题时越来越束手无策，惹来政界人士的诟病。商界亦批评政府一直以来给予公务
员过高待遇，以致不必要地增加了他们在香港营商的劳工成本。此外，本港市民难以接
受公务员的工作过分稳定，而且每年不论工作表现及服务质素仍可获得增薪，特别是本
港现时仍受金融风暴影响而处于经济不景的情况。

2.无论如何，政府是有条件改革公务员体制的，原因有二：首先，香港的情况与西方的
"福利国家"不同，改革公务员体制并非因为要限制公共开支，而是由于政府主动回应社
会上的诉求。其次，本港公务员工会的组织远不及该等国家；如进行改革，预计来自工
会的阻力亦会较为溫和。

3.然而，建议的改革成功与否，主要取决于两个问题：第一，公务员队伍及社会整体上
是否认为改革措施公平和可以接受。第二，在进行改革后，能否证明公务员的整体表现
有所改善。

4.基于以上所述，本人会扼要地就咨询文件的其中两项建议提出意见，该两项建议分
别是废除所有基本职级公务员的永久聘用条款，以及将薪酬与表现挂钩的安排。

5.本人同意本港确实需要一支稳定的公务员队伍，但现行的永久聘用制过分欠缺弹性。

6.但若公务员的聘任制度只规定监督职级人员才可按长期聘用条款受聘，便会造成不公
平，而该做法亦属不智。

7.该做法并非明智之举，是因为有关安排极可能造成分化，就两个职级的公务员作出人
为的区分。再者，此建议容易被人误解，以为这是公务员管理阶层歧视部分员工的一种
手段。

8.该项建议涉及另一个更基本的问题，就是在公务员队伍中，不应只维持监督职级人员
的稳定性，亦不应只对基本职级人员作出弹性安排。在基本职级公务员中，并非所有工
作表现良好的人员适合晋升至较高职位，而具潜质的优秀人员亦未必全部可获升职机会
。如他们选择终身在公务员队伍服务，他们的经验和专才亦应获得确认。同样地，如监
督职级的人员希望以合约条款的形式受聘，当局不应只是强制性提供永久聘用条款，以
致剝夺了他们的选择权。这做法是不合理的。

9.基于上文的分析，较妥善的做法应是按另一方案改革公务员体制，即就公务员整体队
伍中以合约条款受聘及以长期聘用条款受聘的员工数目厘定一个固定比率，而该比率将
适用于各个职级。由于所有职级的公务员最初均是以合约条款聘用，故此按合理推算，
在以长期聘用条款受聘的公务员中，高级人员所占的比例会较大。按两种聘用条款受聘
的员工各占50%，应可适当平衡公务员体制的弹性和延续性。

10.至于薪酬与表现挂钩的问题，将薪酬与表现挂钩的做法自有其吸引力，但实际问题
是如何付诸实行？曾有证据显示，将公务员的表现与薪酬挂钩的国家在改善公务员工
作表现方面，并沒有取得太大成效(见John Burns在1999年3月14日于南华早报发表的文
章)。

11.与表现挂钩的薪酬制度是否成功取决于多项因素。政府当局在推行表现与薪酬挂钩
的政策前，必须首先制订一个明确、易于明白、客观及尽可能可以量化的表现评核制
度。该制度应灵活配合各部门的不同目标，而此等目标必须实际可行，亦不致过分容
易达到。

12.订立这样的评核制度固然困难，而该制度能否按计划推行，则在很大程度上取决于
公务员队伍的管理文化。管理人员在评核工作表现时，必须刚正严谨。他们必须勇于
区分表现优秀与工作欠佳的员工，并认真地按客观的证据及标准作出判断。但管理人
员亦可选择轻率行事，只是将与表现挂钩的奖励轮流给予不同的员工，而沒有审慎考
虑他们的实际工作表现。

13.另一个同样重要的问题，是与表现挂钩的薪酬制度的经费从何而来。"财政宽裕"的
部门会否较容易给予有良好表现的员工增薪，但"财政紧拙"的部门却不大可能奖励其
杰出员工？若奖励杰出员工的经费主要来自表现欠佳的员工不获增薪所节省的款项，
整个制度会否沦为帐面上的数字游戏？若整体经济情况恶化，以致部门缺乏经费奖励
有杰出表现的员工，情况又会如何？

14.鉴于上述问题极具爭议性，要找出社会各方均认同的解决方法实在相当困难。然而
，本人深信，若要落实政府提出将薪酬与表现挂钩的建议，为本港社会带来好处，则
该等问题必须先予解决。

香港城市大学
社会科学学部
张楚勇
1999年5月13日