立法會CB(1)1387/98-99(13)號文件
(立法會秘書處譯本，只供參考用)

就《邁進新世紀：公務員體制改革諮詢文件》提出的意見

1.社會上普遍認同有必要就公務員體制進行改革。市民大眾認為香港應有一支更優秀及
更高效率的公務員隊伍。目前本港社會要面對各種複雜和嚴峻的問題，但公務員在應付
該等問題時越來越束手無策，惹來政界人士的詬病。商界亦批評政府一直以來給予公務
員過高待遇，以致不必要地增加了他們在香港營商的勞工成本。此外，本港市民難以接
受公務員的工作過分穩定，而且每年不論工作表現及服務質素仍可獲得增薪，特別是本
港現時仍受金融風暴影響而處於經濟不景的情況。

2.無論如何，政府是有條件改革公務員體制的，原因有二：首先，香港的情況與西方的
"福利國家"不同，改革公務員體制並非因為要限制公共開支，而是由於政府主動回應社
會上的訴求。其次，本港公務員工會的組織遠不及該等國家；如進行改革，預計來自工
會的阻力亦會較為溫和。

3.然而，建議的改革成功與否，主要取決於兩個問題：第一，公務員隊伍及社會整體上
是否認為改革措施公平和可以接受。第二，在進行改革後，能否證明公務員的整體表現
有所改善。

4.基於以上所述，本人會扼要地就諮詢文件的其中兩項建議提出意見，該兩項建議分
別是廢除所有基本職級公務員的永久聘用條款，以及將薪酬與表現掛鈎的安排。

5.本人同意本港確實需要一支穩定的公務員隊伍，但現行的永久聘用制過分欠缺彈性。

6.但若公務員的聘任制度只規定監督職級人員才可按長期聘用條款受聘，便會造成不公
平，而該做法亦屬不智。

7.該做法並非明智之舉，是因為有關安排極可能造成分化，就兩個職級的公務員作出人
為的區分。再者，此建議容易被人誤解，以為這是公務員管理階層歧視部分員工的一種
手段。

8.該項建議涉及另一個更基本的問題，就是在公務員隊伍中，不應只維持監督職級人員
的穩定性，亦不應只對基本職級人員作出彈性安排。在基本職級公務員中，並非所有工
作表現良好的人員適合晉升至較高職位，而具潛質的優秀人員亦未必全部可獲升職機會
。如他們選擇終身在公務員隊伍服務，他們的經驗和專才亦應獲得確認。同樣地，如監
督職級的人員希望以合約條款的形式受聘，當局不應只是強制性提供永久聘用條款，以
致剝奪了他們的選擇權。這做法是不合理的。

9.基於上文的分析，較妥善的做法應是按另一方案改革公務員體制，即就公務員整體隊
伍中以合約條款受聘及以長期聘用條款受聘的員工數目釐定一個固定比率，而該比率將
適用於各個職級。由於所有職級的公務員最初均是以合約條款聘用，故此按合理推算，
在以長期聘用條款受聘的公務員中，高級人員所佔的比例會較大。按兩種聘用條款受聘
的員工各佔50%，應可適當平衡公務員體制的彈性和延續性。

10.至於薪酬與表現掛鈎的問題，將薪酬與表現掛鈎的做法自有其吸引力，但實際問題
是如何付諸實行？曾有證據顯示，將公務員的表現與薪酬掛鈎的國家在改善公務員工
作表現方面，並沒有取得太大成效(見John Burns在1999年3月14日於南華早報發表的文
章)。

11.與表現掛鈎的薪酬制度是否成功取決於多項因素。政府當局在推行表現與薪酬掛鈎
的政策前，必須首先制訂一個明確、易於明白、客觀及盡可能可以量化的表現評核制
度。該制度應靈活配合各部門的不同目標，而此等目標必須實際可行，亦不致過分容
易達到。

12.訂立這樣的評核制度固然困難，而該制度能否按計劃推行，則在很大程度上取決於
公務員隊伍的管理文化。管理人員在評核工作表現時，必須剛正嚴謹。他們必須勇於
區分表現優秀與工作欠佳的員工，並認真地按客觀的證據及標準作出判斷。但管理人
員亦可選擇輕率行事，只是將與表現掛鈎的獎勵輪流給予不同的員工，而沒有審慎考
慮他們的實際工作表現。

13.另一個同樣重要的問題，是與表現掛鈎的薪酬制度的經費從何而來。"財政寬裕"的
部門會否較容易給予有良好表現的員工增薪，但"財政緊拙"的部門卻不大可能獎勵其
傑出員工？若獎勵傑出員工的經費主要來自表現欠佳的員工不獲增薪所節省的款項，
整個制度會否淪為帳面上的數字遊戲？若整體經濟情況惡化，以致部門缺乏經費獎勵
有傑出表現的員工，情況又會如何？

14.鑑於上述問題極具爭議性，要找出社會各方均認同的解決方法實在相當困難。然而
，本人深信，若要落實政府提出將薪酬與表現掛鈎的建議，為本港社會帶來好處，則
該等問題必須先予解決。

香港城市大學
社會科學學部
張楚勇
1999年5月13日